Pelatihan, Pendidikan, dan Pengembangan Sumberdaya Manusia Yang Berkualitas

 

Pelatihan Sumber Daya Manusia

Pelatihan adalah setiap usaha untuk memperbaiki performasi pekerja pada suatu pekerjaan tertentu yang sedang menjadi tanggung jawabnya, atau satu pekerjaan yang ada kaitannya dengan pekerjaannya (Wicaksono, 2016). Metode pengembangan terdiri atas :
Metode Pelatihan
a.        On the job training
Karyawan dilatih tentang pekerjaan baru dengan supervise langsung seorang “pelatih” yang bagaimana berpengalaman (biasanya karyawan lain). Metode ini biasanya digunakan dalam pratek dan dilakukan di tempat kerja pekerja terdiri dari (Rohmah, 2018):
1)       Rotasi jabatan yaitu memberikan kepada karyawan pengetahuan tentang bagian-bagian organisasi yang berbeda dan praktek berbagai macam keterampilan manajerial.
2)       Latihan Instruksi Pekerjaan yaitu memberikan petunjuk pengerjaan secara langsung pada pekerjaan dan digunakan terutama untuk melatih para karyawan tentang cara pelaksanaan pekerjaan karyawan.
3)       Magang (Apprenticeships) merupakan proses belajar dari seorang atau beberapa orang yang lebih berpengalaman.
4)       Coaching yaitu penyelia atau atasan memberikan bimbingan dan pengarahan kepada karyawan dalam pelaksanaan kerja rutin mereka.
5)       Penugasan Sementara yaitu penempatan karyawan pada posisi manajerial atau sebagai anggota panitia tertentu untuk jangka waktu yang ditetapkan. Karyawan akan terlibat dalam pengambilan keputusan dan pemecahan masalah- masalah organisasional nyata.
Of the job training yang dalam metode pendekatan ini dibagi menjadi 2 metode yaitu (Hidayat & Budiatma, 2018):
1)    Metode simulasi yaitu dengan pendekatan ini karyawan peserta latihan menerima representasi tiruan (artificial) suatu aspek organisasi dan diminta untuk menanggapi seperti dalam keadaan sebenarnya. Metode simulasi yang paling umum digunakan adalah :
2)    Metodi Studi Kasus yaitu karyawan yang terlibat dalam tipe latihan ini diminta untuk mengidentifikasi masalah-masalah, menganalisa situasi dan merumuskan penyelesaian-penyelesaian alternatif dengan metode kasus, karyawan dapat mengembangkan keterampilan keputusan.
b.       Role Playing
Teknik ini merupakan suatu peralatan yang memungkinkan para karyawan (peserta latihan) untuk memainkan berbagai peran yang berbeda.
c.        Businness Games
Business (Management) game adalah suatu simulasi pengambilan keputusan skala kecil yang dibuat sesuai dengan situasi kehidupan bisnis nyata.
d.       Vestibule Training
Latihan yang diberikan oleh pelatih khusus bukan oleh atasan.
e.        Latihan Laboratorium (Laboratory Training)
Teknik ini adalah suatu bentuk latihan kelompok yang terutama digunakan untuk mengembangkan keterampilan-keterampilan antar pribadi.
f.        Program-Program Pengembangan Eksekutif
g.       Organisai bisa mengirimkan para karyawannya untuk mengikuti paket-paket khusus yang ditawarkan, atau bekerjasama dengan suatu lembaga pendidikan untuk menyelanggarakan secara khusus suatu bentuk penataran, pendidikan atau latihan sesuai kebutuhan organisasi.
h.       Presentasi Informasi
Teknik atau metode presentasi informasi ini mempunyai tujuan utama untuk mengajarkan berbagai sikap, konsep atau keterampilan kepada para peserta. Metode-metode yang biasa digunakan:
1)       Kuliah
Ini merupakan metode tradisional dengan kemampuan penyampaian informasi, banyak peserta dan biaya relatif murah.

2)       Presentasi Video          

Metode ini serupa dengan bentuk kuliah dan biasanya digunakan sebagai bahan atau alat pelengkap bentuk-bentuk latihan lainnya.

g.       Metode konperensi

Metode latihan ini berorientasi pada diskusi tentang masalah atau bidang minat baru yang telah ditetapkan sebelumnya. Tujuannya dalah untuk mengembangkan kecakapan dalam pemecahan masalah dan pengambilan keputusan dan untuk mengubah sikap karyawan.

h.       Programmed instruction

Metode ini menggunakan mesin pengajar atau computer untuk memperkenalkan kepada peserta topik yang harus dipelajari, dan memerinci serangkaian langkah dengan umpan balik langsung pada penyelesaian setiap langkah.

i.         Studi sendiri (Self-study)

Teknik ini biasanya menggunakan manual-manual atau modul-modul tertulis dan kaset-kaset atau videotape rekaman. Studi ini berguna bila para karyawan tersebar secara geografis atau bila proses belajar hanya memerlukan sedikit interaksi.
 
2.       Tahap-tahap Pelatihan
a.    Penilaian kebutuhan pelatihan (need assesment)
Yang tujuannya adalah menyampaikan informasi untuk menentukan dibutuhkan atau tidaknya program pelatihan.
b.     Pengembangan program pelatihan (development)
Bertujuan untuk merancang lingkungan pelatihan dan metode-metode pelatihan yang dibutuhkan guna mencapai tujuan pelatihan.
c.     Evaluasi program pelatihan (evaluation)
Yang mempunyai tujuan untuk menguji dan menilai apakah program-program pelatihan yang dijalanim secara efektif mampu mencapai tujuan yang telah ditetapkan.

 

3.       Tujuan pelatihan

Pelatihan merupakan suatu kegiatan yang mana tujuannya untuk lebih meningkatkan kemampuan, kualitas dan keterampilan seseorang (Sakban dkk, 2019). Karena begitu pentingnya tujuan pelatih, maka ada empat tujuan pelatihan yaitu:
a.        Kuantitas pekerjaan yang dihasilkan dari pelatihan.
b.       Kualitas pekerjaan setelah pelatihan
c.        Batasan waktu dari pekerjaan setelah pelatihan (contohnya jadwal waktu yang dipenuhi, laporan anggaran diserahkan sesuai waktu).  
d.       Penghematan biaya sebagai hasil dari pelatihan (contohnya deviasi dari
e.        dari anggaran, biaya penjualan, atau penurunan harga).
 
Pendidikan
Pendidikan adalah suatu proses pengalaman. Karena kehidupan adalah pertumbuhan, pendidikan berarti membantu pertumbuhan batin tanpa dibatasi oleh usia. Proses pertumbuhan ialah proses menyesuaikan pada tiap-tiap fase serta menambahkan kecakapan di dalam perkembangan sesorang. Pendidikan pada umumnya berkaitan dengan mempersiapkan calon tenaga yang diperlukan oleh suatu instansi atau organisasi. Adapun metode pendidikan adalah sebagai berikut:
1.    Training Method atau Classroom Method
Merupakan metode latihan didalam kelas yang juga dapat digunakan sebagai metode pendidikan.
2.    Under Study
Adalah teknik pengembangan yang dilakukan dengan praktis langsung bagi seorang yang dipersiapkan untuk menggantikan jabatan atasannya under study biasanya untuk jabatan kepemimpinan.
3.    Job Rotation and Planned Progression
Adalah teknik pengembangan yang dilakukan dengan cara memindahkan peserta dari suatu jabatan ke jabatan lainnya secara periodil untuk menambah keahlian dan kecakapannya pada setiap jabatan.

4.    Coaching and counseling

Coaching adalah suatu metode pendidikan dengan cara atasan mengajarkan keahlian dan keterampilan kerja kepada bawahannya. Conseling adalah suatu cara pendidikan dengan melakukan diskusi antara pekerja dan manajer mengenai hal-hal yang sifatnya pribadi, seperti keinginannya dan aspirasinya.

5.    Junior Board of Excecutif or Multiple Management

Merupakan suatu komite penasihat tahap yang terdiri dari calon-calon manager yang ikut memikirkan atau memecahkan masalah-masalah perusahaan untuk kemudian direkomendasikan kepada manajer lini (Top Management).
6.    Committee Assigment
Komite yang dibentuk untuk menyelidiki, mempertimbangkan, menganalisis, dan melaporkan suatu masalah kepada pimpinan.
7.    Bussiness Games (Keterampilan bisnis)
Adalah pengembangan yang dilakukan dengan diadu untuk bersaing memecahkan masalah tertentu.
8.    Sensitivity Traininig
Sensitivity Training dimaksudkan untuk membantu para karyawan agar lebih mengerti tentang diri sendiri, menciptakan pengertian yang lebih mendalam diantara para karyawan, dan mengembangkan keahlian setiap karyawan yang spesifik.
9.    Other Development Method
Metode ini digunakan untuk tujuan pedidikan terhadap manajer (Hasibuan, 2002:69).
 
Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Pengembangan Kualitas Sumber Daya Manusia
Veihzal Rivai mengemukakan bahwa ada beberapa faktor yang perlu dipertimbangkan dan berperan dalam pelatihan dan pengembangan:
1.    Cost-effectiveness (efektifitas biaya)
2.    Materi program yang dibutuhkan
3.    Prinsip-prinsip pembelajaran 
4.    Ketepatan dan kesesuaian fasilitas
5.    Kemampuan dan preferensi peserta pelatihan               
6.    Kemampuan dan preferensi instruktur pelatihan
Menurut Hasan, (dalam Jusmaliani 2012:100) untuk memajukan kualitas sumber daya manusia ada tiga dimensi yang harus diperhatikan, yaitu :
1.       Dimensi Kepribadian. Dimensi kepribadian menyangkut kemampuan untuk menjaga integritas, termasuk sikap, tingkah laku, etika, dan moralitas.
2.       Dimensi Produktivitas. Dimensi ini menyangkut apa yang dihasilkan oleh manusia tadi dalam hal jumlah yang lebih banyak dan kualitas yang lebih baik.
3.       Dimensi Kreativitas. Dimensi ini menyangkut pada kemampuan seseorang untuk berpikir dan berbuat kreatif, menciptakan sesuatu yang berguna bagi dirinya dan masyarakat.
Tujuan Pengembangan Sumber Daya Manusia
Menurut Veithzal Rivai tujuan dari pelatihan dan pengembangan adalah:
1.       Untuk meningkatkan kuantitas output
2.       Untuk meningkatkan kualitas output
3.       Untuk menurunkan biaya limbah dan perawatan
4.       Untuk menurunkan jumlah dan biaya terjadinya kecelakaan
5.       Untuk menurunkan turnover, ketidakhadiran kerja serta meningkatkan kepuasan kerja
6.       Untuk mencegah timbulnya antipati karyawan
Sedangkan menurut (Susan, 2019) tujuan utama pengembangan sumber daya manusia itu adalah melaksanakan kegiatan pendidikan bagi sumber daya manusia yang bekerja itu adalah melaksanakan kegiatan pendidikan bagi sumber daya manusia yang bekerja dan akan bekerja pada lingkungan industri sehingga mereka berkualitas dalam arti dapat mengembangkan industri tempat mereka bekerja, mengembangkan kan diri mereka masing-masing, dan mengembangkan lingkungan masyarakat sekitarnya. Peningkatan kualitas sumber daya manusia antara lain termanifestasi dalam peningkatan pengetahuan, keterampilan, dedikasi, loyalitas, disiplin, sikap, perilaku, kesadaran, aktivitas, kreativitas, produktivitas, profesi, hubungan insani, akuntabilitas, semangat korps, dan karier.
Dengan demikian, kegiatan pelatihan dan pengembangan pada dasarnya dilaksanakan untuk menghasilkan perubahan tingkah laku dari orang-orang yang mengikuti pelatihan. Perubahan tingkah laku yang dimaksud disini adalah dapat berupa bertambahnya pengetahuan, keahlian, keterampilan, dan perubahan sikap dan perilaku.
Menurut Malayu Hasibuan indikator yang diukur dari metode pengembangan yang diterapkan antara lain sebagai berikut:
1.       Prestasi kerja karyawan
Apabila prestasi kerja atau produktivitas kerja karyawan setelah mengikuti pengembangan, baik kualitas maupun kuantitas kerjanya meningkat, maka berarti metode pengembangan yang dilakukan baik, tapi jika prestasi kerjanya tetap, berarti metode pengembangan yang dilakukan kurang baik, jadi perlu diadakan perbaikan.
2.       Kedisiplinan karyawan
Jika kedisiplinan karyawan setelah mengikuti pengembangan semakin baik, berarti metode pengembangan yang dilakukan baik, tetapi jika kedisiplinan tidak meningkat berarti metode pengembangan yang diterapkan kurang baik.
3.       Absensi karyawan
Jika absensi karyawan setelah mengikuti pengembangan menurun, berarti metode pengembangan yang dilakukan cukup baik, tetapi jika absensi karyawan tetap berarti metodepengembangan yang diterapkan kurang baik.
4.       Tingkat kerudakan produksi, alat, dan mesin-mesin
Jika tingkat kerusakan produksi, alat, dan mesin-mesin karyawan setelah mengikuti pengembangan berkurang, berarti metode pengembangan yang dilakukan baik. Tetapi sebaliknya jika tetap berarti metode pengembangan yang diterapkan kurang baik
5.       Tingkat kecelakaan karyawan 
Tingkat kecelakaan karyawan harus berkurang setelah mereka mengikuti program pengembangan. Jika tidak berkurang berarti metode pengembangan yang dilakukan kurang baik jadi perlu disempurnakan.
6.       Tingkat pemborosan bahan baku, tenaga dan waktu
Jika tingkat pemborosan bahan baku, tenaga dan waktu berkurang, berarti metode pengembangan yang dilakukan baik. Tetapi jika tetap berarti metode pengembangan yang diterrapkan kurang baik.
7.       Tingkat Kerja Sama
Tingkat kerjasama karyawan harus semakin serasi, harmonis dan baik setelah mereka mengikuti pengembangan.
8.       Tingkat Upah Intensif Karyawan
Jika Tingkat upah intensif karyawan meningkat, berarti metode pengembangan yang dilakukan baik. Tetapi sebaliknya jika tetap berarti metode pengembangan yang diterapkan kurang baik.
9.       Prakarsa Karyawan
Prakarsa karyawan harus meningkat setelah mengikuti metode pengembangan yang dilakukan, jika tidak meningkat atau tetap berarti metode pengembangan itu kurang baik. Dalam hal ini karyawan diharapkan dapat bekerja mandiri serta bisa megembangkan kreativitasnya.

10.    Kepemimpinan dan Keputusan Manajer

Kepemimpinan dan keputusan yang ditetapkan oleh manajer setelah mengikuti pengembangan harus semakin baik, kerja sama semakin serasi, sasaran yang dicapai semakin besar, ketegangan berkurang serta kepuasan kerja karyawan meningkat. Kalau hal ini diatas tercapai, berarti metode pengembangan yang dilaksanakan baik

 

Note

Hargailah penulis dengan melakukan editing pada setiap tulisan dengan cara parafrase, bikintugas melayani jasa parafrase untuk mengurangi plagiasi turnitin seluruh wilayah di indonesia termasuk jakarta, malang, yogyakarta, lampung, jayapura, medan, bogor, pontianak, dan lain sebagainya.

Daftar Pustaka

Wicaksono, Y. S. (2016). Pengaruh Pelatihan dan Pengembangan Sumber Daya Manusia dalam Rangka Meningkatkan Semangat Kerja dan Kinerja Karyawan (Studi di SKM Unit V PT. Gudang Garam, Tbk Kediri). Jurnal Bisnis dan Manajemen, 3(1).
Rohmah, N. F. (2018). Pelatihan dan Pengembangan Sumber Daya Manusia. Intizam, Jurnal Manajemen Pendidikan Islam, 2(1), 1-11.
Hidayat, R., & Budiatma, J. (2018). Education and job training on employee performance. International journal of social sciences and humanities, 2(1), 171-181.
Sakban, S., Nurmal, I., & Ridwan, R. B. (2019). Manajemen sumber daya manusia. Alignment: Journal of Administration and Educational Management, 2(1), 93-104.
Susan, E. (2019). Manajemen sumber daya manusia. Adaara: Jurnal Manajemen Pendidikan Islam, 9(2), 952-962.

x